惠普最近任命的非执行主席帕特丽夏·邓恩说：“寻求新CEO属公司高度机密，在宣布新CEO上任之前，我们不会对此加以过多评论。”
越机密，越好奇。让我们一起去了解一下明星企业是如何借助外力寻找CEO的。
“如果是能够为惠普这样规模的公司寻找CEO的猎头本人一定是非常了解惠普，10年、20年长期与惠普保持着密切往来，甚至有可能就是从惠普出来的。只有这样的人才有可能最深入地了解这个公司。这是为惠普做猎头的最首要的条件。”
全球知名猎头公司的顾问Jason告诉中国经营报记者：“为了切实理解客户的需要，有的猎头公司甚至派人去客户公司工作一段时间，亲自了解和体会其文化、员工关系、组织结构等。这样做的结果能使猎头公司做到有的放矢，写出客观详实的长达数十页的职位分析报告，某些要求较高的，其推荐的候选人被客户聘用的概率大大提高。”
然后，猎头公司根据所掌握的人才资源选定目标，如果没有合适的人选，还要主动出击，四方搜寻与职位相应的人才来对号入座。通常会选择20余位的候选人。这时“猎手”们会以快捷的动作，全面、快速、不露声色地摸准客户的状况，包括企业规模、产品、设备、内部协调情况，以及文化背景，大到经营方针，事无巨细地迅速全面掌握，甚至连委托企业重要人物的脾气、性格、行事方式、工作特点和他最密切的朋友等都了解得清清楚楚。此外，猎头公司还会通过各种关系调查这些人选在原单位的表现、人际关系和业绩情况，包括专业任职年限，工作职责范围，有多少人的支配权，多少钱物的调度权等等。至此，紧张而有计划的“围猎”活动便宣告结束。
第三步，根据拟订好的人才“身形靶”确定几名重点猎取对象。猎头公司会对这些人选进行测试，通过多项能力倾向评估和人格测验，可以准确地考察出受测者的综合能力、语言能力、数学能力、类比推理能力、心理承受能力、敬业精神、创造力、管理能力等多种基本能力，并显示出受测者适合从事的工作。而当年卡莉在成为惠普CEO之前所经过的测试还包括1次3～4小时的面试，还有900个问题的性格测试等。根据性格测试得出的结论，卡莉是一位有洞察力的战略家，她能令顾客和所带领的管理人员感到兴奋和亲切，而且还能贯彻不同战术，确保目标顺利实现。
“在越高级的职位上，所依赖的往往是猎头通过面试和交谈进行评价。首先我们会让对方尽量地放松并信任我们，其中最关键的技巧是细节盘查，即让候选人陈述其在工作中的某个细节，用意不在于了解他的经历，而是根据本人叙述的情景细节，考察受试人的决策能力、沟通能力，性格开朗程度，与他人的合作精神，包括和上司的合作，与下级和同级的合作，行事风格，还有他在工作群体里的分量与影响等等。”Jason介绍道，而这个环节也是最体现猎头价值的地方，可以说，最终人选的成功与否和这个环节密切相关。
经过评估，找到了合意人选，猎头的工作实际上才进行了一半，还需要耐心地去说服目标人才跳槽。这些条件包括更高的收入，更大的个人发展空间以及良好的企业前景。不过，高级人才的原先境况一般都很不错，经常一上来就表示拒绝，这时，猎头就一方面和客户沟通，提高承诺的待遇，另一方面则向人选细致地分析转换工作对其职业生涯的有利影响，以期打动人心。为了说服目标人才，猎头们有时可谓千方百计，用他们的话讲，就是“非常项目必须找到非常关键，使用非常手段”。
“当然，作为猎手，在整个过程中守口如瓶非常重要，要绝对尊重客户和候选人的保密信息，如面试前一般不会公开客户和候选人的名称和内容，整个过程中，猎手与候选人的接触都处于高度保密状态，可以说是神出鬼没，除了当事者本人，一般不会有人知道我们的存在，乃至有了结果后，也不会有人知道我们出现过，这一方面是职业的需要，另一方面是避免给当事人带来负面影响。对好‘猎手’来说，职业道德非常重要。”本土的浩竹猎头公司CEO王常江说道。
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