最佳雇主的另一面，是最佳雇员。或者说，只有堪称优秀的雇员，才有资格去要求雇主的优秀。而雇主雇员双方对彼此处境本质的共同把握，是产生共识的基础。

要用“雇员生命周期”来思考

雇员强调了其与雇主之间的平等缔约的关系属性。显然，雇员概念与职员员工概念相比较，更能够接近企业成员（雇主与雇员双方——从企业组织构成的角度来说，雇主和雇员都属于企业组织的成员）处境的本质。

要形成雇主雇员双方所珍视的默契，用“雇员生命周期”的思维来考虑问题是很重要的。核心概念的不同，会带来操作思路的微妙变化，会把貌似共同的行为引导到完全不同的境界。

一个雇员的价值不会无穷无尽。雇主必须要认识到，雇员的心智能量，如同一切受生命力规律支配的事物一样，是有生命周期的，具有极高的管理价值。雇员生命周期，于不同的雇员类型和个体而言，都存在一种螺旋上升的往复循环。

“求”是核心线索

虽然大多数情况下，“求”字在双方的语境中被不自觉地刻意回避，但事实上支配双方在雇佣与受雇问题上作出决定时的关键砝码，就是一个“求”字——“谁求谁”、“谁先求谁”、“谁先用什么代价求什么样的谁”、“谁跟谁一起求谁”、“谁和谁一起被谁求”……这些离不开“求”字的话题，构成了一家又一家企业中一幕又一幕所谓人才们进进出出的好看和不好看的戏文。

一、雇员的“五求”

一个雇员的典型心智能量周期，在逻辑上会依次经历“求入”、“求同”、“求异”、“求出”、“求联”这五个阶段。在这五个阶段中，雇员的心智能量，会规律性地在对组织利益的关注、对自身技能的训练、对任务的理解、对业绩的追求、对成就的表彰需求等方面，呈现不同的思维模式、行为方式的特征。

二、雇主的“五求”

雇主对雇员的要求，也具有五个阶段的规律。与雇员的“求入－求同－求异－求出－求联”相对照，雇主的处境可以用“求其入－求其同－求其异－求其出（不出）－求其联（不联）”这样的说法来形容。而在这个说法里再分别加入一个“求”字，就又成了雇员对雇主干预方式的一种反应，那就是“求其求入－求其求同－求其求异－求其求出（不求出）－求其求联（不求联）”。

良好雇佣关系的建立，必须要有一个前提，那就是深刻理解雇主雇员处境的实质。这也就需要从生命周期规律的高度，来把握这五个阶段的特点。雇员如果没有发自内心的“求入心智”，就很难在进入之初由衷地追求自己对企业的融合和企业对自己的认同；没有有效渡过“求同”阶段，就不存在微观管理环境中“求异”的基础，多少自命不凡的高级雇员，之所以“怀才得遇”之后还是屡屡不能施展，关键原因就在于其对“求同”阶段的忽略，在自己的存在并没有获得企业的整体认同的情况下，贸然直接一步到位大肆“求异”。而正常发展的“求异”，达到企业内部普遍的事实高度以后，如果雇主不设计出新的组织平台，离“求出”就不远了。“求出”心起，是“好来好散”还是“怨愤而去”，很大程度上则是由双方是否存在客观上的“求联”基础和内心的“求联”意愿决定的。从“求入”、“求同”、“求异”、“求出”到“求联”，这五个阶段的顺序发生、顺序解决，具有不以雇主雇员双方主观愿意为转移的极强的客观性。也就是说，雇主的安排、雇员的行为，无论哪一方违背了这个规律，都将使彼此付出不同的代价，都将给企业带来不小的损失。

以事为本

企业雇主与雇员互动的本质，其实是建立在企业“以事为本”这个理念基础之上的。这也就意味着，企业文化的价值标准不可能在绝对值上追求“以人为本”。厘清这个问题，对于公司文化的健康发展，有着极其深刻的作用。至少，这会有助于雇主雇员双方默契地剔除对于企业愿景的虚妄假设，有助于减少对企业凝聚力无谓的期待。

企业到底能不能“以人为本”？如果不把这个问题思考明白，要么被“以人为本”的口号搞得在管理上放不开手脚，要么就是言行不一让“以人为本”这句漂亮的口号抽了自己耳光。因为，“以事为本”的企业，从本质上做不到很多人特别是雇员误以为的那样“以人为本”。

“归属感”的真实属性

归属感的根本点在于：个人对自己后半生的安排是否认同。人（雇主雇员双方）的处境、人的自我期待、人对企业的期待、企业的处境、企业的愿景、人对企业愿景与现实之间关系的认识与理解——一切都在变。这一切意味着，在归属感的绝对值上，雇主雇员双方都将永无宁日。

其实，组织归属感的本质并非一些企业强调的那么积极，其本身是一个中性色彩的词汇。既当不起褒之过甚，也无需贬之过切。归属感缺失，自然不成其为一个组织；但归属感过强，不仅带来管理上的极度困扰，更带来组织的极度僵化。齐心协力、众志成城，固然是非常美妙的组织境界，但是这也同双刃剑一样，具有极易伤害企业的一面。有多少本来资源雄厚曾经也历经折腾的国有企业，不就是被“生是你的人，死是你的鬼”这样执著得令人恐惧的“归属感”“锁”住了手脚，进而“僵死”市场的吗？

因此我们说，归属感是企业管理雇员心智的一种手段，而不是企业的目的。

真正动人的笑脸

虽然认识到雇佣关系的实质，会让人有温情脉脉的面纱被陡然揭开之感，但是，能够使双方在不回避矛盾的基础上建立起来的关系，才是真实有效的关系。雇佣，这个我们平常不太愿意面对的词眼儿，恰恰是目前中国职场上最为缺乏的概念。因为，雇佣关系的建立，是立足于雇主与雇员之间平等缔约而来。所以，在平等的人格精神光辉之下通过合同缔结雇佣关系的雇主与雇员之间，并不应该存在任何人身依附和人格屈辱的困扰，而彼此互动的前提就是双方都应该忠实于自己以合同的方式明确给对方的承诺。雇主对雇员的尊重，雇员对雇主的回报，都在于双方的互动能够产生真实有效的价值创造。唯其如此，无论雇主还是雇员，双方脸上的笑容才可能真正动人。

主持人语：作为一个雇员，虽然认识到企业的本质属性，可依然希望能够改变事实上的弱势群体地位。怎么才能让雇员们笑得更长久？