就现阶段来讲，笔者认为虽然这是一个不应该出现的现象，可又是一个必然的现象。
　　 首先，这种现象是我国应试教育的遗留。在学校读过书的朋友都知道，学生们在中小学读书时还大都不明白教育的真正意义，读书无非是应付考试和满足父母的愿望。而老师在学生心目中的感觉就是即爱又恨。爱的是他们能让自己满足被父母的夸奖，满足取得好成绩欲望。恨的是自己受到了极大的束缚，一旦学习成绩不理想，老师也就成了学生们的众矢之的。

　　一旦高考成功，顺利的上了大学。学生多少有种摆脱的感觉。没有了父母的斥责，没有了老师的看管。而且，大部分学生，尤其是现阶段的大学生，面队师哥师姐们拿着毕业文凭却找不到工作或找不到本专业工作的社会现状，他们也只能是心灰意冷，多少也就有种读书无用论的感想。又加之一些高校教师素质的问题，考试完全就是通过送礼、吃饭以便不被抓补考，顺利毕业的手段。这种思想一旦延续的工作中，他们就更难找到学习的动力了，而且面对社会的多变和自己经验的尚浅，掌握不了灵活多变的原则，所以大多数人对培训也就是三分钟的热情，如果不能马上改变绩效，他们对此就会嗤之以鼻。

　　其次、企业主的急功近利之心。人们做企业，当然不是开福利院，都要从中谋取利益。但有些企业主却总经不起时间的等待（但有些确实也是资金不足引起的），做任何事情总想马上见到效益。人们都会意识到知识的重要性，企业主也一样，同样理解培训是提高员工素质和技能的有效手段。但大家又不得不考虑社会现实。比如企业要做销售培训，但却在企业内部很难找到销售好、懂理论和口才又好的人，最好还能懂些教育学。要么只能做销售，讲起培训了无头无序，又担心自己的技能被别人学去，老是搞不清楚他在说什么。有些口才清楚又有条理的，往往销售技巧和业绩又不行。等到好不容易培养个全才出来，又飞走了。由人力资源部来培训呢，中小企业根本就没这个人员配置、大企业又通常由于从业人员自身素质和教育的疏忽，大家都在应付了事。从外面聘请专家呢？一则价格昂贵，二则行业不一定对口，三则没什么办法保证培训的效果，等等现象。也难怪一问到企业老板们培训的问题就头疼，都说谁不知道培训好，让谁来讲，能马上产生效果么？所以急功近利思想在加上难以找到合适的人选，便成了企业培训的现状。当然也有很多企业在培训体制上做的非常优秀。

　　再后，培训者自身问题。我国的培训界发展迅速，理论也很完善。但我国的培训界也有很多其自身的不足。从企业自身培训讲师来看，其思想大部分都是理论与实践相结合的产物。可以说还是有很多的实践指导意义。但却难以摆脱三板斧的命运，大都不在愿意充实自己的知识体系，而在吃过去的老本。所以很多企业的学员都说，培训有什么可听的，讲来讲去不还都是那些内容。另外一方面就是来自企业外部的培训，大都来自咨询顾问公司。从理论上来讲还是大都很过硬的，但在实践经验上的匮乏，也难免使所开之药方的疗效大大下降。同时就笔者的经验来看，我国理论界要平均领先企业实际操作接近20年。你也很少能让一个10岁的孩子去理解一个30岁人的思想，要在把他转化成有效的生产力，那就更是难上加难了。

　　最后，培训缺乏考核与层进性。我国的企业培训，无论是外训还是内训，都缺乏对培训效果的考核与评价，完全是填鸭式的教学。更不要提培训跟踪或者意见反馈了。所以，要想把培训做出些成绩来，一定要从受训者的反应，学习的成绩、行为和绩效这四个方面进行综合性评价，把培训从神圣的讲台转移到现实的生活中来，让培训变得更有根基。另外就是培训的层进式问题，很多企业虽然对培训非常重视，设定了很多的培训课程，甚至涉及企业的所有人员。这种培训看起来会起到很好的作用，但却忽略了一非常重要的问题。就是培训的系统补拙功能。企业的培训，要根据不同岗位设计全面的、完善的课程。使受训着经过培训后，立即能接受更高一级的工作。而不是像大部分企业做的培训，要么每个职位只做一种培训，要么全国各地的去赶名家的培训，一年到头下来，培训做了不少，但整合起来的作用却非常有限。

　　培训所面临的问题虽然有些一言难尽，但面对困难，培训工作还是依然要做的，而且还要列入企业长期的发展规划。不能想起来就认真执行，没几天又忘的了无踪影。但这当然还需要很多人长期的共同的努力。不能让“培训如鸡肋的现象”在企业长存。