我还要说一句，就是我说的很多话都是依实际情况、实际工作中遇到的问题而谈，虽然要依靠很多理论基础，但是，我的话更多来源于实践。我深信，作为一个管理者，企业用你是本着解决问题而来。这也印证了小平同志的一句话：不管白猫黑猫，能抓住老鼠就是好猫。企业要达到利益最大化，这是不变的真理。遇到棘手的问题你用西方理论还是东方方式，你利用自身经验还是仿制他人经验，这都要围绕能不能解决好问题这个主题。

中国还有句古话：是骡子是马拉出来遛遛。

在人力资源管理者的定位问题上，我认为在纷繁复杂的企业人际关系中，管理者的定位很重要，这里不谈别的职位的定位，只谈人力资源管理者的定位问题：

1、成为工作伙伴不成为奴仆；

国内大部分人力资源管理者还是限于日常事务工作，做工资、考勤、保险，招聘也没有策略，考核水过地皮湿，培训没实效，所有工作远没有和公司的预定战略结合起来。所以很多人力资源管理者称为副总的奴仆，副总说干啥就干啥，唯唯诺诺，因为没本事所以怕被炒，越来越奴性十足。我们要做到的第一个改变就是，副总提出的问题我们要懂得说这个行这个不行，为什么。但是，首先我们的懂心理学，知道副总在想什么，这个是需要修炼的，了解你的副总，知道他的想法、个性、家庭、人生观、价值观等，他就像个裸体呈现在你面前，这是人力资源经理做好定位的前提。还有你要知道公司的战略，了解公司经营状况，了解产品，了解你负责区域的每个人，这些人都是你招聘来的，他们的情况、性格、个性你应该最了解。所以你要有你自己的人力资源管理思路，在一些问题上，你能科学的、合理的、符合公司发展状况的说出为什么不可以这样，可以那样。副总不可能是全才，人力资源管理方面不如你，你要在人力资源管理方面高于他，这样你才可以平等对话，副总才会采纳你的观点。他要对销量和利润负责，而你要对所有人的问题负责。所以有时候副总会找你商量人员的问题，他对一个人的问题有疑惑时，他会和你讨论，得到更为清晰的判断。这个符合理论上的咨询角色。

2、成为执行者不成为走狗；

既然副总要为最终的结果负责，那么，下属工作没有执行到位必然会贻误战机，造成惨痛损失。人力资源经理需要把领导安排的工作做到位，必然要行使一定的职权，有时候做人力资源管理要整一个人还是很容易的，毕竟人力资源除了服务还要有监督，用人中又有一定的参考意见，在很多执行中手段稍微偏一下，就会有不同的结果。比如说，我的一个人力资源专员下去招聘时办事处经理接待不周，他有很多怨气，说我去支持他工作可是他不冷不热得，吃饭也不招呼一声，所以以后的工作我就不再积极了。过一段时间，他扩大销售区域，申请招聘，这个专员第一审批报送放慢了，因为经理、副总老出差不在，他不给你变通，第二发布招聘信息渠道不广，第三招了一个人和你的目前工作不匹配，不匹配是个什么概念，就是要么招得人能力很强，能力强要价当然高，但是你的区域新开从成本等角度用不起这个人，那么你肯定不用，人力资源专员说，我给你找了人你不用；要么这个人个性与你办事处经理的管理风格不符，办事处经理是家长式的管理风格，人力资源给你找来一个个性强、自我管理能力强、很有主见的一个员工，工作中你们彼此必然有很多冲突，所以员工很快离职了，人力资源说这个人你不会用，你管理能力差。办事处经过这么一折腾，贻误了战机，耗费了精力和时间，最终结果没有达到，向副总交待不了。所以人力资源管理者做事要公正。切戒狐假虎威，仗势欺人；同时也不能成为副总整人的工具。

3、成为代言人不成为主角；

副总永远是红花，人力资源管理者是其中的一片绿叶，切不可争功。有专家说，副总必然是一个人力资源管理高手，其实管理更多是管人。例如老柳，柳传志说的定战略、搭班子、带队伍中后两条都是说管人的事，要人人有事做，事事有人管。在同行业猎取较高级人才时往往比较保密，但是必然是人力资源先行，经过层层活动，最后副总认可这个人了，要报到董事长那里，人力资源经理要低调，要把功劳记在副总身上。包括一些重要福利的争取，分公司或办事处员工都说人力资源部门好，争取了福利，要感谢你。你切不可沾沾自喜，认为你为员工做了好事，你要说副总很重视这件事，经过沟通他批准了，把功劳推过去。有时候人力资源经理要传达一些副总的指示，你表达一定要清楚，这是副总的旨意，千万不要混淆了，把你变成主角，你只是代言人，你要知道自己该怎么说。接着我要说说一个好的人力资源经理和副总的协作问题。我提出几点供大家参考：

1、红脸黑脸唱大戏；

在工作中对人员的管理，尤其是对一些主管以上的管理者的管理很麻烦。有些人业绩做得不错，但是有些事做得不好，那么副总批评他不合适，不批评也不合适，有一次开中层会议，副总发火了，就破口批评，搞得一个经理很没有面子。但是副总毕竟是副总，说的对不对你都的听是不是，说了就说了，过得过了就过了，没什么大不了。但是人家业绩好，个性强，要是以尥蹶子不干了，这也不合适。这时候就的人力资源经理去唱戏去。晚上吃晚饭了去酒店找他去，一定在生闷气，甚至要吼出几句气话来。人力资源经理就得说，生什么气，副总让我过来看看你，和你聊聊，他说上午开会说的重了几句，你别介意。这时这个经理就开始说委屈了，我怎么怎么辛苦，怎么怎么认真他居然在会上那样说我，这时人力资源经理就得好好听了，装作很认真，有时候说上几句，但是，对对，就是就是这几个词多说。等发完牢骚了，人力资源经理就得转变角色和经理的交谈变成了同事、朋友式，就地说，你看你，我们经常也被批，是你没有看到，副总就这脾气，再说是领导，有时候说你也是为你好，其实我们有时候一起吃饭聊天，他还是很认可你的，对你评价挺高的，下属让上级说两句很正常，别想了，走，打保龄去。于是，这个事就没事了。回头和副总聊起来汇报一下，你想想，副总还不把你当成黄金搭档。

2、打完巴掌再给枣；

有时候给个巴掌会使得到枣的人感觉到获得来之不易，所以懂得了珍惜。哈哈，好像是上哲学课。一个员工要申请加薪，他的上级就是部门或办事处经理已经批了，报到人力资源部门，该人力资源经理签字了，加薪为什么，是业绩好吗，也好不过第一名吧。如果这个员工是重点培养的对象，副总也很看重他，那么这边在做加薪的申报，人力资源经理在和副总谈他的好，可以加薪，那边就得找一些问题给他，帮助他成长。喂，黄新吧，我是***，我看到你有个加薪的申请，对方说哦，是，什么原因，经理已经批了等等，哦，我们的年中加薪需要副总特批的，你上个月业绩是****吧，你和***还有一定的差距，谈谈他的优点和不足，我们现在不是忙***医院进药吗，那个事怎么样了，对方不管容易还是难都会说挺有难度的，不好进呀，当然人力资源经理知道那个业务有难度。那你什么时候能搞定，他说再两个月吧。好，你把这个医院进药了，我们马上给你批，进不了可是不批了呀。但是即使进不了也可以批给他。但是，他把这个事一定是会做成了的。当然，这个事是副总默许的。

3、扶不上岸就打落水；

一个公司培养一个人很不容易，有时候锁定一个培养对象，要下很多辛苦。放的岗位不对，是要付出风险和亏损的代价。但是不敢大胆任用他，他又没有机会发挥。有时候就会扶上马送一程。可是同样有孙宏斌和柳传志的再版上演，你扶上马送了一程，做得不错了，有时候就会搞小圈子、搞个人英雄主义、不听公司的话、不好好执行指示。甚至威胁公司，如果你怎么样，我就把我的小圈子的人带走，或者去采取别的手段毁掉分公司或办事处。而这背后是采用不正当手段捞取公司的钱物。这种人，首先道德变质，其次毁了后路，再次影响了职业声誉。人力资源经理要说服副总扶不上岸就打落水中。人力资源要稳定员工，妥善处理经理的离职，尽量降低风险。如果犯有经济问题，首先要退回款项，否则和公司的法律顾问协商对其起诉。要更换办公地点；要把其小圈圈里的人裁掉；尽快找到稳妥新人负责起整个分公司或办事处的业务。这样的人在以后加盟任何公司的背景调查中，我们都会说出其种种劣迹，没有任何公司会用他。除非有孙宏斌那样的运气

4、串项链；

在这个公司里，一个副总永远要把握财权和人权两项重要的权力，否则，将会没有话语权、执行力、空架子，最后业绩平平。所以，作为副总直接主管的人力资源经理，一定要为副总参考哪些人是忠诚可用的骨干，哪些人是墙头草随风倒。这里不能狭隘的去想这是想形成小圈圈，明确地说，如果没有“自己的人”，必将毁于公司政治中。如果一个总经理被挖去另一家公司，一定要带自己的一些人，要把握了财权和人事权两权，否则，你将以不适应公司文化等美丽的说法给赶出去。我坚信，所有不适应文化的美丽的失败都是因为你没有获得一定的职权，尤其空降到民营企业，这个问题很严重。所以，人力资源经理们，一定要为你所服务的副总以他的管理思想为线，把人才串起来。串不起来，你的副总必将不成功，所以你也不成功。公司里的派别和政治中的党派是一样的，没有有实力的支持者，你就没有更多的选票。办公室政治永远存在，就像一个国家永远存在政党一样。这个观点仅限于中国，仅限于个别公司，仅限于我个人，但是大家可以发挥想象力